以下特殊情况可能影响合同工作日为30天的处理：
1. 特殊行业的审批工时：若用人单位属于交通、铁路、航空等特殊行业，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，且在综合计算周期内（如季度、年度）总工时未超过法定标准，则30天工作日可能合法。例如，某航空公司经审批实行以季度为周期的综合计算工时制，某季度因航班旺季员工工作30天，但季度总工时未超法定的500小时（62.5天×8小时），则该月30天工作日合法。
2. 员工自愿加班的认定：若用人单位主张30天工作日包含员工自愿加班，但需证明加班是员工真实意愿且未强迫。然而，即使员工自愿，每月加班时间也不得超过36小时（《劳动法》第四十一条），若30天工作日导致每月加班超过36小时，仍属违法。例如，员工每月自愿加班10天，但总加班时间达80小时，远超36小时上限，该情况仍不合法。
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合同工作日为30天可能引发以下法律风险：
1. 用人单位支付赔偿金的风险：例如，某公司与员工约定每月工作日30天，实行标准工时制，员工每月实际工作240小时（30天×8小时），远超法定的166.64小时（20.83天×8小时）。员工向劳动监察投诉后，公司不仅需支付拖欠的加班工资，还可能因违反工时规定被处以罚款。
2. 劳动合同部分无效的风险：若合同中30天工作日的条款违反《劳动法》，该条款可能被认定为无效。例如，员工以工时条款违法为由申请仲裁，仲裁机构可能裁决该条款无效，要求公司按照法定工时重新计算工资，但合同其他合法条款仍需履行，影响双方合同履行的稳定性。
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针对合同工作日为30天是否合法的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”若合同约定工作日为30天，在标准工时制下，每月工作日远超法定的约20.83天（250天÷12个月），直接违反上述规定。即使是特殊工时制，也需经劳动部门审批且总工时不超法定标准，否则同样违法。因此，除非符合合法的特殊工时制且总工时合规，否则合同工作日为30天不合法。
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关于合同工作日为30天是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。
1. 若用人单位实行标准工时制，合同约定工作日为30天不合法。标准工时制下，每周工作5天，每月工作日约20.83天，30天远超法定上限，违反《劳动法》第三十六条关于每日工作不超过8小时、每周不超过44小时（实际按每周40小时执行）的规定。
2. 若用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制，且已依法向劳动行政部门申请审批，则需看综合计算周期内的总工时是否超过法定标准。例如，以月为周期的综合计算工时制，月总工时（含加班）不得超过20.83×8+36（每月加班上限）=202.64小时，若30天工作日的总工时未超此标准，则可能合法；若超过，则仍不合法。

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