关于“有病假条但是没请假算旷工吗”这一问题，核心取决于是否符合公司请假流程。下面为您分析不同情况的处理方式：
有病假条但未按公司规定申请请假，可能被认定为旷工，具体需结合公司制度和实际情况判断。
1. 若公司有明确的病假请假流程（如提前提交申请、经审批生效），员工仅持有病假条但未走申请流程：公司可依据制度认定为旷工，因病假权益需通过合规流程主张。
2. 若员工因突发疾病无法及时提交请假申请，但事后补交了病假条：需看公司是否有“紧急情况事后补假”的规定，若有且员工在宽限期内补申请，可能不认定为旷工；若无相关规定，公司仍可能按旷工处理。
3. 若公司未公示或未告知员工病假请假流程：员工虽未申请但持有真实病假条，公司直接认定旷工可能不合法，因员工对流程无认知。
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关于“有病假条但是没请假”的情况，可能存在以下法律风险点：
1. 被公司认定旷工并扣除工资或解除劳动合同：例如，员工因突发感冒未申请请假，仅在病愈后提交病假条，公司依据制度认定旷工，扣除当日工资；若员工多次出现类似情况，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工将失去工作和经济补偿。
2. 劳动仲裁举证困难：若员工未留存补假沟通记录或病假条原件，在申请劳动仲裁时，无法证明自身已提交病假条并尝试补假，可能因证据不足导致仲裁请求被驳回，无法维护自身权益。
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关于“有病假条但是没请假”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工因突发疾病（如急性阑尾炎、心脏病发作）无法及时申请请假：此时公司应给予合理宽限期（如3个工作日内补假），若公司直接认定旷工，可能违反《劳动法》对劳动者医疗期权益的保护，员工可主张撤销旷工记录。
2. 公司未依法制定或公示病假请假制度：例如，公司的请假流程仅口头告知，未写入员工手册或公示，员工因不知情未申请，公司认定旷工缺乏合法依据，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁撤销旷工决定。
3. 员工属于医疗期内的长期病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权益，若公司因员工未按流程申请而剥夺其医疗期待遇，可能构成违法，员工可要求公司支付医疗期工资并纠正旷工认定。
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针对“有病假条但是没请假”的情况，以下是常见的错误操作行为：
1. 仅提供病假条却不主动沟通补假：部分员工认为持有病假条就无需请假，忽略公司流程要求，导致公司直接按旷工处理，错失补正机会。
2. 与公司发生争议后直接旷工或离职：员工因不满公司认定旷工而消极对抗，反而加重自身过错，可能面临更严重的处罚（如解除劳动合同）。
3. 未留存病假条和沟通证据：员工补假后未保存病假条原件或沟通记录，若公司否认收到补假申请，将无法证明自身行为的合法性。
若您已出现上述错误操作，建议及时纠正并固定证据，如需进一步分析如何挽回损失，可向专业律师咨询。

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