针对撤店不去其他店的经济补偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，该法第四十六条第三项规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。撤店属于“客观情况重大变化”，若用人单位因撤店调岗未与员工协商一致，员工拒绝去其他店，符合上述法条适用条件，因此员工有权获得经济补偿。
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撤店后不去其他店时，部分员工可能因操作不当影响权益，以下是常见错误行为：
1. 未书面拒绝调岗：仅口头表示不去其他店，未留存书面拒绝记录，可能被用人单位主张“员工默认同意调岗”，导致补偿主张缺乏依据。
2. 直接旷工或离职：因不满调岗直接旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”解除合同，丧失经济补偿权利；或主动提交离职申请，无法主张经济补偿。
3. 忽视诉讼时效：未在争议发生后1年内申请劳动仲裁，超过时效后仲裁委员会可能不予受理，无法通过法律途径追讨补偿。
若您已出现类似错误，建议尽快咨询律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。
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撤店后不去其他店的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 调岗属于“合理范围”内的变更：若其他店与原工作地点在同一城市且交通便利，岗位、薪资、福利与原合同一致，员工无正当理由拒绝的，用人单位可能无需支付经济补偿。例如：原店在A区，调岗至同市B区（地铁直达30分钟内），薪资不变，员工仍拒绝，可能无法获得补偿。
2. 员工已书面同意调岗后反悔：若员工最初签字同意调岗至其他店，后又反悔不去，用人单位可能主张员工违约，无需支付经济补偿。例如：员工在调岗通知上签字确认，一周后又表示不去，用人单位可拒绝支付补偿。
3. 撤店属于临时性安排：若撤店是短期装修（如1个月），用人单位要求员工临时去其他店帮忙，员工拒绝的，可能不构成“合同无法履行”，无法主张经济补偿。
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撤店后不去其他店可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 诉讼时效风险：经济补偿争议的仲裁时效为1年，若员工在撤店后超过1年才主张权利，可能因时效经过无法获得支持。例如：某员工2023年5月因撤店拒绝调岗，2024年7月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留撤店通知、调岗沟通记录等证据，用人单位可能否认“客观情况变化”或主张已协商一致，导致补偿主张不被认可。例如：员工仅口头说用人单位要求调岗，但无书面通知，仲裁时用人单位称未提出调岗，员工因无证据无法举证。

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