按实际出勤天数计算工资，存在以下法律风险：
1. 最低工资不达标风险：比如某员工月薪按22天计薪日算为5000元，当月出勤10天，公司仅支付2272元，若当地最低工资标准为2500元，则公司违法。
2. 证据链不足风险：用人单位若未提供出勤记录或工资条，劳动者可能难以证明工资计算不合理，维权受阻。
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按实际出勤天数计算工资，在特定情形下合法，但并非绝对适用。具体需满足劳动合同约定及最低工资保障，情况如下：
1. 劳动合同明确约定按出勤天数计算工资的，用人单位可据此支付，但不得低于当地最低工资标准。
2. 劳动者因请假、事假、病假等未出勤的，用人单位可按实际出勤扣减工资。
3. 用人单位单方面变更工资计算方式且未协商一致的，可能违法。
4. 若按出勤天数计算后月收入低于当地最低工资标准，该计算方式不合法。
5. 涉及加班、绩效工资等其他因素的，需综合计算，不能仅以出勤天数为唯一依据。
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处理按实际出勤天数计算工资问题时，以下特殊情况会影响结果：
1. 劳动者请假或旷工：因病假、事假或旷工导致出勤减少，用人单位可依法依规扣减工资，但需符合法律和合同约定。
2. 用人单位调整出勤安排：如疫情、业务调整等临时变更出勤安排，需与劳动者协商一致，并确保工资不低于最低标准。
3. 劳动合同未明确计薪方式：若合同未约定工资是否按出勤天数计算，用人单位单方面变更计薪方式可能违约或违法，劳动者可主张权利。
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依据劳动法相关规定，按实际出勤天数计算工资的合法性需结合法律条文分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这意味着，即便双方约定按实际出勤天数计算工资，最终支付金额也必须不低于当地最低工资标准。例如，某劳动者月薪5000元，按22天计薪日计算，日薪约227元，当月出勤15天应支付约3405元。若该金额低于当地最低工资标准（如2000元），则需按最低工资支付。因此，用人单位使用按出勤天数计薪方式时，必须确保结果合法合规，否则可能违法。

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