关于原单位临时工的工龄认定，法律依据可参考以下：《劳动法》虽未直接规定临时工工龄计算，但原劳动和社会保障部《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》（劳社厅函〔2002〕323号）明确：转为劳动合同制工人的临时工，其最后一次在本企业的临时工工作时间与转为合同制后的工作时间可合并计算为连续工龄。此外，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这表明，临时工自实际用工起建立劳动关系，工作时间应纳入工龄计算。若原单位临时工的工作属于实际用工且能证明劳动关系存在，其工作时间应按上述规定计入工龄。
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原单位临时工的工作年限认定，需结合实际工作情况与劳动合同：
1、若签订书面劳动合同且明确工作期限，工龄一般从合同约定的起始时间计算至终止或解除之日。
2、若未签书面合同但存在事实劳动关系，工龄从实际提供劳动服务的第一天起算，以工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明的实际工作时间为准。
3、工作期间有间断的，若间断非因劳动者原因，可能不影响连续工龄的认定（具体以地方规定为准），连续工龄从再次入职时间起算；累计工龄则为各段实际工作时间之和。
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原单位临时工的工龄计算可能受以下特殊情形影响：
1、原单位性质特殊（如机关事业单位、国有企业）：在特定历史时期（如改革开放初期），部分单位对临时工用工有特殊政策。例如，20世纪90年代部分国有企业要求临时工转为正式工需满足“连续工作满一定年限且经劳动部门批准”，否则其工作年限可能不计入连续工龄，直接影响计算结果。
2、工作中断且非本人原因：若因单位原因（如停产、转制）导致工作中断，且中断期间未在其他单位就业，间断前后的工作时间可能合并计算为连续工龄；若因本人原因中断（如主动辞职后长期未就业），仅计算累计工龄，影响医疗期、经济补偿金等权益。
3、原单位未依法缴纳社保：即使临时工工作时间被认定为工龄，社保缴费年限可能存在问题。例如养老金计算依赖社保缴费年限，原单位未缴费可能导致社保权益无法实现，需通过补缴等方式解决，增加工龄权益实现的复杂性。
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原单位临时工在工龄计算中可能面临以下法律风险：
1、证据链断裂风险：若未签书面劳动合同、工资现金发放且无留存凭证，也缺乏工作证、考勤记录等，可能无法证明劳动关系及工作时间。例如，某临时工工作两年，离职多年后退休时，原单位不认可其工作年限，因缺乏证据导致工龄无法认定，影响养老金计算。
2、核心权益受损风险：工龄直接关系社保待遇、经济补偿金、带薪年休假等权益。若工作时间未计入工龄，可能导致社保缴费年限不足（影响养老金水平）、经济补偿金计算年限减少（如连续工作五年却仅按两年合同工年限计算经济补偿），损害劳动者权益。

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